{"id":280,"date":"2020-12-02T10:52:21","date_gmt":"2020-12-02T09:52:21","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.ensci.com\/design-pour-la-protection-sociale\/?p=280"},"modified":"2020-12-02T16:05:55","modified_gmt":"2020-12-02T15:05:55","slug":"le-burn-out-enquete-temoignage","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/blog.ensci.com\/design-pour-la-protection-sociale\/2020\/12\/02\/le-burn-out-enquete-temoignage\/","title":{"rendered":"Le burn-out : enqu\u00eates et t\u00e9moignages"},"content":{"rendered":"\n
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Pour enrichir nos connaissances sur le sujet, nous sommes parties \u00e0 la recherche de t\u00e9moins qui pourraient nous apporter diff\u00e9rents points de vues internes face \u00e0 la situation du burn-out et de sa reconnaissance.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

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Nous avons commenc\u00e9 par nous tourner vers une ancienne cadre<\/span><\/strong> d\u2019une trentaine d\u2019ann\u00e9es. La d\u00e9claration de son burn-out a pour elle \u00e9t\u00e9 brutale <\/p>\n\n\n\n

\u00ab Un matin je me r\u00e9veille et je tombe dans les pommes. \u00bb<\/em><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Elle consulte alors un m\u00e9decin du travail qui s\u2019oppose \u00e0 la continuit\u00e9 de l\u2019exertion de son m\u00e9tier, et veut la d\u00e9clarer inapte. Malgr\u00e9 tout, la premi\u00e8re chose \u00e0 laquelle pense Juliette n\u2019est autre que l\u2019\u00e9v\u00e8nement de 1000 personnes qu\u2019elle ne pourra pas planifier. Il lui dit alors ces mots: <\/p>\n\n\n\n

\u00ab Vous \u00eates en mode automatique.\u00bb<\/em><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Apr\u00e8s ce rendez-vous, du temps et des recherches personnelles, les pi\u00e8ces du puzzle s\u2019assemblent, elle r\u00e9alise ce qu\u2019est un Burn-out et se reconnait dans les t\u00e9moignages qu\u2019elle lit. Accompagn\u00e9e de son m\u00e9decin traitant et d\u2019une psychologue du travail, elle est mise en arr\u00eat maladie mensuel, qui durera deux mois et demi. Puis avec l\u2019aide de son entreprise un mi-temps th\u00e9rapeutique est mis en place. Ce syst\u00e8me prend vite fin : elle se retrouve dans l\u2019incapacit\u00e9 de s\u2019investir dans les t\u00e2ches demand\u00e9es \u00e0 cause notamment des m\u00e9dicaments qui lui sont prescrits.<\/p>\n\n\n\n

Son m\u00e9decin du travail la met en arr\u00eat. Au bout de six mois de prise en charge et donc au terme de son arr\u00eat maladie l\u2019entreprise lui propose un emploi de pr\u00e9somption. Elle accepte et doit alors faire face alors \u00e0 un nouvel obstacle : le regard port\u00e9 sur sa maladie par les autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise. <\/p>\n\n\n\n

\u00ab Progressivement on m\u2019a isol\u00e9, on m\u2019a chang\u00e9 de bureau. \u00bb<\/em> <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Suite \u00e0 une pression psychologique exerc\u00e9e par ses coll\u00e8gues, Juliette prend rendez-vous chez son m\u00e9decin pour \u00eatre mise en arr\u00eat.<\/p>\n\n\n\n

S\u2019entament alors de nombreuses d\u00e9marches administratives, qui malgr\u00e9 la consultation d\u2019un avocat, la CPAM, comme son m\u00e9decin du travail refusent de reconna\u00eetre son harc\u00e8lement comme une maladie professionnelle. En parall\u00e8le, elle apprend qu\u2019elle est tomb\u00e9e enceinte, les d\u00e9marches administratives lui semblent alors inaccessibles.
Le probl\u00e8me est partiellement r\u00e9solu par un changement de poste mais une nouvelle fois c\u2019est une d\u00e9sillusion, la nouvelle \u00e9quipe ne l\u2019accepte pas, elle tente de se remettre en arr\u00eat. Juliette r\u00e9ussit en utilisant le motif de la grossesse. Apr\u00e8s cela, elle a d\u00e9cider de rompre avec l\u2019entreprise avec qui elle parvient \u00e0 trouver un compromis financier.<\/p>\n\n\n\n

\n\n\n\n

Ce t\u00e9moignage est le reflet d\u2019une grande majorit\u00e9 des cas de burn-out. La personne atteinte est face au d\u00e9ni de son \u00e9tat, avant de craquer brutalement. Et c\u2019est souvent en miettes que la \u00ab victime \u00bb doit compara\u00eetre \u00e0 d\u00e9clarer sa maladie. Les d\u00e9marches administratives sont alors vues comme inaccessibles. C\u2019est inqui\u00e9tant de se dire qu\u2019une victime, pour \u00eatre plus facilement reconnue, doit mentir sur le motif de son arr\u00eat. Juliette a par ailleurs souligner le manque de soutien, le manque de services identifiables pour pouvoir se situer administrativement et juridiquement. La victime doit \u00eatre tr\u00e8s autonome. Ses proches, son avocat et ses psychologues, \u00e9taient quant \u00e0 eux une bouff\u00e9e d\u2019air frais, ses piliers. L\u2019inspection du travail a elle aussi aid\u00e9e parall\u00e8lement Juliette dans son combat \u00e0 la reconnaissance.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Il semble \u00e9galement que pour les proches de la victime la situation soit difficile, ils ne disposent pas d\u2019aide pour justement aider eux m\u00eames ce proche. De plus, la maladie trouve son origine dans le carde professionnel avec qui les proches n\u2019entretiennent g\u00e9n\u00e9ralement pas de rapport.<\/span><\/p>\n\n\n\n

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Par la suite, nous avons recueilli un t\u00e9moignage du domaines des ressources humaines<\/strong><\/span>, une r\u00e9f\u00e9rente sant\u00e9 au travail<\/span><\/strong>, \u00e9galement directrice multisites, dans le cadre d\u2019activit\u00e9s tertiaires.
Selon elle, le burn-out n\u2019est pas consid\u00e9r\u00e9 comme maladie professionnelle, il n\u2019est pas r\u00e9pertori\u00e9 selon l\u2019INRS (sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail : une association g\u00e9r\u00e9e par un Conseil d\u2019administration paritaire constitu\u00e9 de repr\u00e9sentants des organisations des employeurs et des salari\u00e9s).<\/p>\n\n\n\n

Elle nous a alors \u00e9voqu\u00e9 la responsabilit\u00e9 de l\u2019entreprise face au burn-out qui pour elle se d\u00e9cline en trois points : tout d\u2019abord \u00e9valuer les risques, ennsuite, les pr\u00e9venir puis enfin r\u00e9parer si malgr\u00e9 les mesures, le risque survient tout de m\u00eame.
Son point de vue \u00e9tait plut\u00f4t d\u2019une prise en charge globale : prot\u00e9ger collectivement, l\u2019individuel et le collectif.<\/p>\n\n\n\n

En cas de burn-out au sein d\u2019une entreprise, le salari\u00e9 se dirige en g\u00e9n\u00e9ral vers son m\u00e9decin traitant, mais il peut \u00e9galement ou par la suite demander un entretien avec un m\u00e9decin du travail (rattach\u00e9 directement \u00e0 entreprise si plus de 300 salari\u00e9s). Les entreprises adh\u00e8rent \u00e0 un centre pour faire des visites et des actions de sant\u00e9, tentent de pr\u00e9venir de ce risque notamment par de multiples actions.<\/p>\n\n\n\n

Le m\u00e9decin int\u00e9gr\u00e9 a une connaissance aigu\u00eb de l\u2019entreprise, il intervient \u00e0 travers des visites. Le m\u00e9decin est parti-pre- nante. Aupr\u00e8s de la CHST ce m\u00e9decin int\u00e9gr\u00e9 est convoqu\u00e9 automatiquement pour les instances (sant\u00e9 au travail).<\/p>\n\n\n\n

Ensuite, en g\u00e9n\u00e9ral apr\u00e8s le diagnostic pos\u00e9, le salari\u00e9 peut avoir des difficult\u00e9s \u00e0 revenir vers l\u2019entreprise \u00e9tant donn\u00e9 qu\u2019il n\u2019est pas oblig\u00e9 de pr\u00e9ciser la raison de son arr\u00eat et que le motif reste secret professionnel.
Si le salari\u00e9 ne souhaite pas que cela soit connu, l\u2019employeur n\u2019a aucun moyen de le savoir.
Dans ce cas, c\u2019est le DRH ou le manager qui tente de maintenir un lien mais il n\u2019est pas productif que le salari\u00e9 reste en contact avec l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

De plus, si le salari\u00e9 est arr\u00eat\u00e9, et qu\u2019il d\u00e9cide de couper les ponts avec l\u2019entreprise, alors il est impossible de rentrer en contact avec lui par le biais d\u2019un interm\u00e9diaire. Le m\u00e9decin peut l\u2019aider et c\u2019est en th\u00e9orie sa mission de l\u2019aider \u00e0 revenir dans l\u2019entreprise.
Il existe \u00e9galement un recours pour le salari\u00e9 \u00e0 ce moment l\u00e0 : la commission sant\u00e9 au travail peut \u00eatre saisie par le salari\u00e9 : celle repr\u00e9sente un contre-pouvoir au sein de l\u2019entreprise, c\u2019est elle qui va alerter l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n

Le manager doit alors, prendre en compte l\u2019adaptation au poste de travail du salari\u00e9 et accompagner son retour dans l\u2019entreprise mais tout cela d\u00e9pend \u00e9norm\u00e9ment de la taille de la structure, et de la fr\u00e9quence.
Si le burn-out est li\u00e9 situation au sein d\u2019un service, \u00e0 ce moment l\u00e0, il doit servir de d\u00e9tonateur et il est du devoir de l\u2019entreprise d\u2019analyser de ce qui a pu conduire \u00e0 \u00e7a, mais cela reste d\u00e9licat.<\/p>\n\n\n\n

\u00abA chaque fois il s\u2019agit de dentelle dans ces situations car la chaine manag\u00e9riale doit \u00eatre engag\u00e9e.\u00bb<\/em><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n


Les responsables sont cens\u00e9s mettre en place des actions concr\u00e8tes, faire remonter les difficult\u00e9s au sein du collectif.<\/p>\n\n\n\n

Pour finir, nous avons recueilli le t\u00e9moignage d\u2019un m\u00e9decin traitant<\/span><\/strong>.
Il soutient avoir connu de nombreux patients pour qui leur travail les avait rendus malades pourtant il est divis\u00e9 quant au statut de la maladie.
Lui \u00e9met des r\u00e9ticences quant \u00e0 faire reconnaitre le syndrome d\u2019\u00e9puisement professionnel, le burn-out comme maladie professionnelle. <\/p>\n\n\n\n

\u00abJ\u2019ai \u00e9galement re\u00e7u beaucoup de patients qui venaient en m\u2019affirmant souffrir de burn-out tandis que pour moi ce n\u2019en \u00e9tait pas un. Il est difficile de d\u00e9nier le vrai du faux sachant qu\u2019il n\u2019existe pas de grille claire \u00e9tablie des sympt\u00f4mes.\u00bb<\/em><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n


Le m\u00e9decin \u00e9met des r\u00e9ticences car il a peur que ceux qui en profite ne soit ceux qui en est le plus besoin. Pour que le diagnostic de la maladie soit plus exact, il faudrait pourvoir l’indentifier, une grille avec un ensemble de sympt\u00f4mes serait necessaire, afin de ne pas avoir une vision \u00e9triqu\u00e9e de la situation.
Pour l\u2019instant il existe simplement un ensemble de sympt\u00f4mes qui gravitent autour de la question du brun out. Des sympt\u00f4mes physiques comme les troubles digestifs, et psychiques avec le manque de concentration, les troubles du sommeil… Qui ne sont pas propres au burn-out.
Il est \u00e9galement difficile de diff\u00e9rencier les maladies psychiques entre elles (le burn-out ou la d\u00e9pression nerveuse…?).<\/p>\n\n\n\n


Pour ceux qui concerne la prise en charge des malade, il nous a expliqu\u00e9 qu\u2019il tente dans l\u2019id\u00e9al d\u2019\u00e9changer au cas par cas avec le m\u00e9decin du travail.
Et d’aiguiller ses patients vers d\u2019autres sp\u00e9cialistes comme des psychologues. Mais parfois, ces patients ne suivent pas ses recommandations. Dans les quartiers populaires, o\u00f9 il a exerc\u00e9, ses patients ne s’y rendaient pas car ces prestations ne sont pas rembours\u00e9es. De part sa proximit\u00e9 et d\u00fb fait que la consultation soit rembours\u00e9e, le m\u00e9decin traitant est donc souvent la porte d\u2019entr\u00e9e au signalement de la maladie.<\/p>\n\n\n\n

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A la question de savoir si ses patients \u00e9taient g\u00e9n\u00e9ralement aptes \u00e0 reprendre le travail \u00e0 l\u2019issu d\u2019un arr\u00eat,
il s\u2019est \u00e9tabli que les gens malades de leur travail sit ne parvenaient pas \u00e0 preprendre le travail au sein de la m\u00eame structure soit quet la personne est g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9consid\u00e9r\u00e9e au sein de son entreprise.
ll faut ausi reconnaitre que la r\u00e9insertion est plus facile dans les grandes entreprises avec l\u2019aide notamment des conventions collectives.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, nous sommes entr\u00e9s en contact avec un responable \u00e0 la CNAM dont le r\u00f4le est d\u2019indemniser les victimes d\u2019accidents du travail et de maladies professionnelles, de calculer le taux de cotisation de chaque entreprise et de pr\u00e9venir les risques au sein des entreprises. Encore une fois, il soutient que \u00abPour que le burn-out soit officielement reconnu comme maladie profes- sionnelle, il manque un grille de facteurs cliniques r\u00e9pertori\u00e9s pr\u00e9cis\u00bb.
Il nous explique qu\u2019au sein de la CNAM en effet, les pathologies sont class\u00e9es avec un certain nombre de crit\u00e8res par co- lonnes, c\u2019est une mani\u00e8re de r\u00e9soudre les choses de mani\u00e8re un peu industrielle… \u00abMais il faut bien comprendre qu\u2019avec tout \u00e7a on est dans le consensus entre le social et les donn\u00e9es scientifiques\u00bb
Aussi, la maladie pour \u00eatre reconnue maladie professionnelle, les personnes doivent justifier d\u2019un \u00e9tat d\u2019incapacit\u00e9 de 25%
au moins. Pourtant, quelqu\u2019un dont l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 est \u00e9valu\u00e9 \u00e0 25% d\u2019inaptitude en psychique cela parait tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9, il faudrai aujourd\u2019hui r\u00e9ajuster ces proportions car on ne peut pas suivre la m\u00eame grille que pour les autres maladies
Actuellement, par ce syst\u00e8me, on estime \u00e0 1000 cas de reconnaissance en maladie professionnelles de maladies psychiques par ans. D\u2019une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale les maladies psychiques sont moins bien prises en compte dans ce syst\u00e8me que les maladies que l\u2019ont pourrait qualifier de \u00abphysiques\u00bb. \u00abSur 600 000 accidents, 20 000 correspondent \u00e0 une prise en charge de maladie psychique.\u00bb
Il soutien que le Burn-out est en effet devenu un probl\u00e8me de sant\u00e9 publique mais que pour une entreprise qui est confron- t\u00e9e \u00e0 deux cas par ans, il s\u2019agit de probl\u00e8mes isol\u00e9s. Il faudrait tenter de cr\u00e9er un lien plus syst\u00e9matique entre m\u00e9decin trai- tant de la personne, le m\u00e9decin du travail, le chef d\u2019entreprise afin que celui-ci puisse mieux accepter et mettre en place les temps partiels et th\u00e9rapeutiques de ses employ\u00e9s mais tout ccela est rendu difficile par les possibilit\u00e9 r\u00e9elles de repositionner quelqu\u2019un surtout pour ce qui est des petites entreprises.<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, le principal probl\u00e8me face \u00e0 la reconnaissance de cette maladie est li\u00e9 \u00e0 l\u2019impr\u00e9cision des sympt\u00f4mes qui en r\u00e9- sultent. Nous aons \u00e9t\u00e9 marqu\u00e9es par
Notre degr\u00e9 d\u2019intervention peut se situer au niveau de l\u2019entreprise directement \u00e0 la fois en pr\u00e9vention, pour alerter du ph\u00e9nom\u00e8ne et encourager tout un chacun \u00e0 prendre ses responsabilit\u00e9s face \u00e0 ce probl\u00e8me.<\/p>\n\n\n\n

En effet, pour commencer nous pensons aux petites entreprises qui ne disposent pas des m\u00eames moyens que les plus grosses pour r\u00e9am\u00e9nager le poste et aider \u00e0 un \u00e9ventuel retour au sein de l\u2019entreprise.
Les entreprises ne disposant pas de ressources humaines et donc moins de moyen de communication en interne, moins de contacts qui pourraient potentiellement \u00eatre des leviers pour les aider. De plus, cela a un impact direct sur les rela- tions humaines, le fait d\u2019avoir un coll\u00e8gue qui r\u00e9pond a un travail am\u00e9nag\u00e9, accepter que quelqu\u2019un ne va pas avoir la m\u00eame productivit\u00e9 que nous, dans ce cas, la solidarit\u00e9 au travail peut trouver ses limites et peut \u00eatre plus encore sur les pathologies psychiques car celles-ci ne sont en effet pas faciles \u00e0 appr\u00e9hender pour les autres.<\/p>\n\n\n\n

Aussi nous nous demandons comment faire parler ouvertement du sujet et de qu\u2019elle mani\u00e8re en parler ?
Nous souhaiterions mette en place un jeu de soci\u00e9t\u00e9 au sein des entreprises qui serait un temps de pose, propos\u00e9 comme une activit\u00e9 pour souder le collectif soit par la drh soit recommnd\u00e9 par l\u2019INRA. Les employeurs n\u2019auraient qu\u2019\u00e0 en faire la demande pour le recevoir.
Celui-ci est donc jou\u00e9 en interne et a tout d\u2019abrd pour but de stimuler l\u2019\u00e9quipe. Il s\u2019agiait \u00e9galement d\u2019un jeu coop\u00e9ratif o\u00f9 les joueurs ne s\u2019affrontent pas mais jouent contre le jeu.
Le propos porterai donc sur une situation de burn-out au sein d\u2019une entreprise et l\u2019\u00e9quipe serait confront\u00e9e \u00e0 diff\u00e9rents petites missions, sc\u00e9narios. Le but \u00e9tant de proposer un support permettant de soulever des questions, cr\u00e9er du d\u00e9bat et du dialogue autour de ce sujet qui est r\u00e9v\u00e9l\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9but du jeu. ll pourrait \u00eatre enrichi de donn\u00e9es, d\u2019aides exactes sur ces cas.
Le but uvrir au d\u00e9bat, modes de raisonnement avec en ligne de mire de \u00absauver\u00bb l\u2019entreprise dans son ensemble.<\/p>\n\n\n\n

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Intention de m\u00e9diation<\/h2>\n\n\n\n
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