Pour enrichir nos connaissances sur le sujet, nous sommes parties à la recherche de témoins qui pourraient nous apporter différents points de vues internes face à la situation du burn-out et de sa reconnaissance.
Nous avons commencé par nous tourner vers une ancienne cadre d’une trentaine d’années. La déclaration de son burn-out a pour elle été brutale
« Un matin je me réveille et je tombe dans les pommes. »
Elle consulte alors un médecin du travail qui s’oppose à la continuité de l’exertion de son métier, et veut la déclarer inapte. Malgré tout, la première chose à laquelle pense Juliette n’est autre que l’évènement de 1000 personnes qu’elle ne pourra pas planifier. Il lui dit alors ces mots:
« Vous êtes en mode automatique.»
Après ce rendez-vous, du temps et des recherches personnelles, les pièces du puzzle s’assemblent, elle réalise ce qu’est un Burn-out et se reconnait dans les témoignages qu’elle lit. Accompagnée de son médecin traitant et d’une psychologue du travail, elle est mise en arrêt maladie mensuel, qui durera deux mois et demi. Puis avec l’aide de son entreprise un mi-temps thérapeutique est mis en place. Ce système prend vite fin : elle se retrouve dans l’incapacité de s’investir dans les tâches demandées à cause notamment des médicaments qui lui sont prescrits.
Son médecin du travail la met en arrêt. Au bout de six mois de prise en charge et donc au terme de son arrêt maladie l’entreprise lui propose un emploi de présomption. Elle accepte et doit alors faire face alors à un nouvel obstacle : le regard porté sur sa maladie par les autres salariés de l’entreprise.
« Progressivement on m’a isolé, on m’a changé de bureau. »
Suite à une pression psychologique exercée par ses collègues, Juliette prend rendez-vous chez son médecin pour être mise en arrêt.
S’entament alors de nombreuses démarches administratives, qui malgré la consultation d’un avocat, la CPAM, comme son médecin du travail refusent de reconnaître son harcèlement comme une maladie professionnelle. En parallèle, elle apprend qu’elle est tombée enceinte, les démarches administratives lui semblent alors inaccessibles.
Le problème est partiellement résolu par un changement de poste mais une nouvelle fois c’est une désillusion, la nouvelle équipe ne l’accepte pas, elle tente de se remettre en arrêt. Juliette réussit en utilisant le motif de la grossesse. Après cela, elle a décider de rompre avec l’entreprise avec qui elle parvient à trouver un compromis financier.
Ce témoignage est le reflet d’une grande majorité des cas de burn-out. La personne atteinte est face au déni de son état, avant de craquer brutalement. Et c’est souvent en miettes que la « victime » doit comparaître à déclarer sa maladie. Les démarches administratives sont alors vues comme inaccessibles. C’est inquiétant de se dire qu’une victime, pour être plus facilement reconnue, doit mentir sur le motif de son arrêt. Juliette a par ailleurs souligner le manque de soutien, le manque de services identifiables pour pouvoir se situer administrativement et juridiquement. La victime doit être très autonome. Ses proches, son avocat et ses psychologues, étaient quant à eux une bouffée d’air frais, ses piliers. L’inspection du travail a elle aussi aidée parallèlement Juliette dans son combat à la reconnaissance.
Il semble également que pour les proches de la victime la situation soit difficile, ils ne disposent pas d’aide pour justement aider eux mêmes ce proche. De plus, la maladie trouve son origine dans le carde professionnel avec qui les proches n’entretiennent généralement pas de rapport.
Par la suite, nous avons recueilli un témoignage du domaines des ressources humaines, une référente santé au travail, également directrice multisites, dans le cadre d’activités tertiaires.
Selon elle, le burn-out n’est pas considéré comme maladie professionnelle, il n’est pas répertorié selon l’INRS (santé et sécurité au travail : une association gérée par un Conseil d’administration paritaire constitué de représentants des organisations des employeurs et des salariés).
Elle nous a alors évoqué la responsabilité de l’entreprise face au burn-out qui pour elle se décline en trois points : tout d’abord évaluer les risques, ennsuite, les prévenir puis enfin réparer si malgré les mesures, le risque survient tout de même.
Son point de vue était plutôt d’une prise en charge globale : protéger collectivement, l’individuel et le collectif.
En cas de burn-out au sein d’une entreprise, le salarié se dirige en général vers son médecin traitant, mais il peut également ou par la suite demander un entretien avec un médecin du travail (rattaché directement à entreprise si plus de 300 salariés). Les entreprises adhèrent à un centre pour faire des visites et des actions de santé, tentent de prévenir de ce risque notamment par de multiples actions.
Le médecin intégré a une connaissance aiguë de l’entreprise, il intervient à travers des visites. Le médecin est parti-pre- nante. Auprès de la CHST ce médecin intégré est convoqué automatiquement pour les instances (santé au travail).
Ensuite, en général après le diagnostic posé, le salarié peut avoir des difficultés à revenir vers l’entreprise étant donné qu’il n’est pas obligé de préciser la raison de son arrêt et que le motif reste secret professionnel.
Si le salarié ne souhaite pas que cela soit connu, l’employeur n’a aucun moyen de le savoir.
Dans ce cas, c’est le DRH ou le manager qui tente de maintenir un lien mais il n’est pas productif que le salarié reste en contact avec l’entreprise.
De plus, si le salarié est arrêté, et qu’il décide de couper les ponts avec l’entreprise, alors il est impossible de rentrer en contact avec lui par le biais d’un intermédiaire. Le médecin peut l’aider et c’est en théorie sa mission de l’aider à revenir dans l’entreprise.
Il existe également un recours pour le salarié à ce moment là : la commission santé au travail peut être saisie par le salarié : celle représente un contre-pouvoir au sein de l’entreprise, c’est elle qui va alerter l’employeur.
Le manager doit alors, prendre en compte l’adaptation au poste de travail du salarié et accompagner son retour dans l’entreprise mais tout cela dépend énormément de la taille de la structure, et de la fréquence.
Si le burn-out est lié situation au sein d’un service, à ce moment là, il doit servir de détonateur et il est du devoir de l’entreprise d’analyser de ce qui a pu conduire à ça, mais cela reste délicat.
«A chaque fois il s’agit de dentelle dans ces situations car la chaine managériale doit être engagée.»
Les responsables sont censés mettre en place des actions concrètes, faire remonter les difficultés au sein du collectif.
Pour finir, nous avons recueilli le témoignage d’un médecin traitant.
Il soutient avoir connu de nombreux patients pour qui leur travail les avait rendus malades pourtant il est divisé quant au statut de la maladie.
Lui émet des réticences quant à faire reconnaitre le syndrome d’épuisement professionnel, le burn-out comme maladie professionnelle.
«J’ai également reçu beaucoup de patients qui venaient en m’affirmant souffrir de burn-out tandis que pour moi ce n’en était pas un. Il est difficile de dénier le vrai du faux sachant qu’il n’existe pas de grille claire établie des symptômes.»
Le médecin émet des réticences car il a peur que ceux qui en profite ne soit ceux qui en est le plus besoin. Pour que le diagnostic de la maladie soit plus exact, il faudrait pourvoir l’indentifier, une grille avec un ensemble de symptômes serait necessaire, afin de ne pas avoir une vision étriquée de la situation.
Pour l’instant il existe simplement un ensemble de symptômes qui gravitent autour de la question du brun out. Des symptômes physiques comme les troubles digestifs, et psychiques avec le manque de concentration, les troubles du sommeil… Qui ne sont pas propres au burn-out.
Il est également difficile de différencier les maladies psychiques entre elles (le burn-out ou la dépression nerveuse…?).
Pour ceux qui concerne la prise en charge des malade, il nous a expliqué qu’il tente dans l’idéal d’échanger au cas par cas avec le médecin du travail.
Et d’aiguiller ses patients vers d’autres spécialistes comme des psychologues. Mais parfois, ces patients ne suivent pas ses recommandations. Dans les quartiers populaires, où il a exercé, ses patients ne s’y rendaient pas car ces prestations ne sont pas remboursées. De part sa proximité et dû fait que la consultation soit remboursée, le médecin traitant est donc souvent la porte d’entrée au signalement de la maladie.
A la question de savoir si ses patients étaient généralement aptes à reprendre le travail à l’issu d’un arrêt,
il s’est établi que les gens malades de leur travail sit ne parvenaient pas à preprendre le travail au sein de la même structure soit quet la personne est généralement déconsidérée au sein de son entreprise.
ll faut ausi reconnaitre que la réinsertion est plus facile dans les grandes entreprises avec l’aide notamment des conventions collectives.
Enfin, nous sommes entrés en contact avec un responable à la CNAM dont le rôle est d’indemniser les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles, de calculer le taux de cotisation de chaque entreprise et de prévenir les risques au sein des entreprises. Encore une fois, il soutient que «Pour que le burn-out soit officielement reconnu comme maladie profes- sionnelle, il manque un grille de facteurs cliniques répertoriés précis».
Il nous explique qu’au sein de la CNAM en effet, les pathologies sont classées avec un certain nombre de critères par co- lonnes, c’est une manière de résoudre les choses de manière un peu industrielle… «Mais il faut bien comprendre qu’avec tout ça on est dans le consensus entre le social et les données scientifiques»
Aussi, la maladie pour être reconnue maladie professionnelle, les personnes doivent justifier d’un état d’incapacité de 25%
au moins. Pourtant, quelqu’un dont l’état de santé est évalué à 25% d’inaptitude en psychique cela parait très élevé, il faudrai aujourd’hui réajuster ces proportions car on ne peut pas suivre la même grille que pour les autres maladies
Actuellement, par ce système, on estime à 1000 cas de reconnaissance en maladie professionnelles de maladies psychiques par ans. D’une manière générale les maladies psychiques sont moins bien prises en compte dans ce système que les maladies que l’ont pourrait qualifier de «physiques». «Sur 600 000 accidents, 20 000 correspondent à une prise en charge de maladie psychique.»
Il soutien que le Burn-out est en effet devenu un problème de santé publique mais que pour une entreprise qui est confron- tée à deux cas par ans, il s’agit de problèmes isolés. Il faudrait tenter de créer un lien plus systématique entre médecin trai- tant de la personne, le médecin du travail, le chef d’entreprise afin que celui-ci puisse mieux accepter et mettre en place les temps partiels et thérapeutiques de ses employés mais tout ccela est rendu difficile par les possibilité réelles de repositionner quelqu’un surtout pour ce qui est des petites entreprises.
Ainsi, le principal problème face à la reconnaissance de cette maladie est lié à l’imprécision des symptômes qui en ré- sultent. Nous aons été marquées par
Notre degré d’intervention peut se situer au niveau de l’entreprise directement à la fois en prévention, pour alerter du phénomène et encourager tout un chacun à prendre ses responsabilités face à ce problème.
En effet, pour commencer nous pensons aux petites entreprises qui ne disposent pas des mêmes moyens que les plus grosses pour réaménager le poste et aider à un éventuel retour au sein de l’entreprise.
Les entreprises ne disposant pas de ressources humaines et donc moins de moyen de communication en interne, moins de contacts qui pourraient potentiellement être des leviers pour les aider. De plus, cela a un impact direct sur les rela- tions humaines, le fait d’avoir un collègue qui répond a un travail aménagé, accepter que quelqu’un ne va pas avoir la même productivité que nous, dans ce cas, la solidarité au travail peut trouver ses limites et peut être plus encore sur les pathologies psychiques car celles-ci ne sont en effet pas faciles à appréhender pour les autres.
Aussi nous nous demandons comment faire parler ouvertement du sujet et de qu’elle manière en parler ?
Nous souhaiterions mette en place un jeu de société au sein des entreprises qui serait un temps de pose, proposé comme une activité pour souder le collectif soit par la drh soit recommndé par l’INRA. Les employeurs n’auraient qu’à en faire la demande pour le recevoir.
Celui-ci est donc joué en interne et a tout d’abrd pour but de stimuler l’équipe. Il s’agiait également d’un jeu coopératif où les joueurs ne s’affrontent pas mais jouent contre le jeu.
Le propos porterai donc sur une situation de burn-out au sein d’une entreprise et l’équipe serait confrontée à différents petites missions, scénarios. Le but étant de proposer un support permettant de soulever des questions, créer du débat et du dialogue autour de ce sujet qui est révélé dès le début du jeu. ll pourrait être enrichi de données, d’aides exactes sur ces cas.
Le but uvrir au débat, modes de raisonnement avec en ligne de mire de «sauver» l’entreprise dans son ensemble.
Intention de médiation
